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Gehaltsstrukturdesign

Mitarbeiter erwarten transparente und nachvollziehbare Vergütungsgrundsätze. Unternehmen sind bestrebt Gehaltssysteme nach dem Grundsatz „Gutleistung soll sich lohnen, Fehlleistung nicht“ anzubieten, die im Quervergleich anforderungsgerecht und unter Beachtung der Leistung des Einzelnen leistungsgerecht sind.


Die Entwicklung moderner Grundvergütungssysteme stellt in vielen Unternehmen die Basis für ganz unterschiedliche Überlegungen im Umfeld von Leistung, Anforderung und Vergütung.


Ziel der Bestrebungen muss es sein, den Mitarbeitern Grundvergütungssysteme anzubieten, die

  • anforderungsgerecht
  • leistungsgerecht sowie
  • marktgerecht ausgestaltet sind und im
  • Quervergleich der Positionen zueinander akzeptiert werden.

Ein von Baumgartner & Partner durchgeführtes Grundvergütungsaudit folgt dabei folgendem typischen Vorgehen:


Phase 1

  • Sichtung der Unterlagen und Daten für die Bewertungen (Organigramme, Stellenbeschreibungen (sofern vorhanden), …)
  • Anpassung der Baumgartner & Partner Bewertungsmethodik an den Kunden („wording“)
  • Finetuning von Vorgehensweise und Terminplan
  • Information über Vorgehensweise und Methodik in Geschäftsleitung, Betriebsrat und Leitendenausschuss

Phase 2/Bewertung

  • Der Vorstand/die Geschäftsführer bewerten die Direct Reports in einer Bewertungssitzung
  • In Einzelsitzungen bewerten die an den Vorstand/die Geschäftsführung Berichtenden die ihnen nachgelagerten Stellen
  • Querabstimmung der Funktionsbewertungen in der Geschäftsführung

Phase 3/Ermittlung der Stellenwertgrenzen und Grades

  • Ranking der bewerteten Referenzstellen nach Stellenwertigkeit (Baumgartner & Partner-Bewertungspunkte)
  • Analyse der Streuung und Bandbreiten der Stellenwertigkeiten
  • (Baumgartner & Partner-Bewertungspunkte)
  • Identifikation der Grenzwerte (Baumgartner & Partner-Punktegrenzen)

Phase 4/Zuordnung der Stellen zu den Grades

  • Zuordnung der Stellen zu den Grades (Baumgartner & Partner-Punktbandbreiten) anhand der analytisch festgestellten Stellenwertigkeit (Baumgartner & Partner-Bewertungspunkte)
  • Summarischer Cross-Check der Ergebnisse
  • Diskussion und Verabschiedung in der Geschäftsführung

Phase 5/Analyse der internen Vergütungsstruktur

  • Verknüpfung der Stellenbewertungsdaten mit den anonymisierten mitarbeiterbezogenen Vergütungsdaten
  • Analyse der internen Vergütungsstruktur nach Funktionswertigkeiten (Baumgartner & Partner-Bewertungspunkte) und Grades
  • (Optional: Unterstützung beim Abgleich der internen Vergütungsstrukturanalyse mit den Ergebnissen des Marktbenchmarking)

Ergebnisse

  • Klare Struktur der Anforderungswerte der Positionen
  • Vergleich der Anforderungswerte aller Positionen über alle Organisationsbereiche

Analyse der Ist-Vergütungssituation (Tarif, AT, Leitende) im Hinblick auf

  • Anforderungsgerechtigkeit und
  • Leistungsgerechtigkeit
  • Überblick über notwendige Gehaltsanpassungsmaßnahmen
  • Bewertung der Vergütungspolitik aus Marktsicht
  • Hinweise auf organisatorische Defizite aus der aktuellen Anforderungsstruktur der Stelle
  • Hinweise auf personalpolitische Maßnahmen aus der Gegenüberstellung von Stellenwertigkeit und Stellenausübung des Stelleninhabers.

Ihre Ansprechpartner:


Dr. Friedrich Fratschner und Ralf Kleb

info@baumgartner.de

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Baumgartner & Partner Management Consultants GmbH
Berlin - Frankfurt - Hamburg - Köln - München

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