Funktionsbewertung/Stellenbewertung im Management- und Tarifbereich für Konzerne und Mittelstand
Die Bewertungsspezialisten der Baumgartner & Partner Unternehmensberatung verfügen über langjährige Erfahrung in der Durchführung von Funktions- und Stellenbewertungen in Europa, Nord- und Südamerika sowie in der Asia/Pacific-Region. Prozess und Methodik sind für die durchgängige Bewertung von Stellen im Top-Management bis zum Tarifbereich geeignet. Zu unseren Kunden zählen multinationale Konzerne und mittelständische Unternehmen unterschiedlicher Branchen sowie Organisationen des öffentlichen Sektors.
- Die häufigsten Anlässe und Ziele der Funktions-/Stellenbewertung
- Stellenwertigkeiten als personalpolitischer Ordnungsrahmen
- Gemeinsamkeiten der im Markt angebotenen Methoden
- Methoden-Unterschiede der Berater
- Prozess-Unterschiede der Berater
- Häufige Kritik an herkömmlichen Methoden
- Moderne Methodik der Funktions-/Stellenbewertung
- Moderne Prozessgestaltung der Funktions-/Stellenbewertung
- Unser Angebot zum Kennenlernen
- Weitere Informationen und Kontakte
Die häufigsten Anlässe und Ziele der Funktions-/Stellenbewertung
Strukturelle Veränderungen erfordern neuen Ordnungsrahmen:
- Veränderte Stellenaufträge und Anforderungen aufgrund von Reorganisationen
- Unzureichend aktuelle und systematische Information über die unterschiedlichen Wertigkeiten von Funktionen in unterschiedlichen Unternehmensbereichen
- Intransparente Kriterien für Titelvergabe und kaum noch nachvollziehbares Titelgeflecht
- Historisch gewachsene Vergütungsstruktur
- Als ungerecht empfundene unterschiedliche Bezahlung von „externen Neueinstellungen“ und „intern verdienten Leistungsträgern“
- Unzureichende Systematisierung der Bestimmung und Zuteilung von Gesamtvergütungskomponenten wie Bonus, Stock Options oder Dienstwagen
- Etablierung und systematische Abgrenzung von Führungskreisen
- Kontingentierung von Stellen im Top Management
- Einführung eines neuen stärker variablen Vergütungssystems
- Aufwertung und Systematisierung der Fachlaufbahn neben der Führungslaufbahn
Stellenwertigkeiten als personalpolitischer Ordnungsrahmen
Funktions- bzw. Stellenbewertung liefert Grundlage für den Einsatz personalpolitischer Instrumente:
- Abgrenzung Führungskreise
- Strukturierung von Job Families
- Etablierung Fachlaufbahn
- Absicherung/Integration Competency-Modell
- Titelvergabe
- Abgrenzung Tarif-/AT-/LA-Bereich
- Grundgehaltsstruktur
- Variable Vergütungsstruktur
- Gesamtvergütungsstruktur
- Gestaltung Haustarif
- Umstellung Tarifsysteme/Eingruppierungsfragen (z. B. ERA, TVÖD)
- Zuteilung Dienstwagen
- Zuteilung Stock Options
Gemeinsamkeiten der im Markt angebotenen Methoden
In den Grundfunktionalitäten überwiegen die Gemeinsamkeiten der im Markt angebotenen Methoden:
- Anwendbarkeit in allen Branchen weltweit
- Analytisches Vorgehen auf der Basis von vergleichbaren ca. 8 Faktoren
- Beschreibung der Faktoren auf einer abgestuften Skala
- Sicherung der konsistenten Systemanwendung durch Moderations- und Interpretationsunterstützung
- Verknüpfung der Skalenstufen mit Punkten
- Berechnung der Stellenwertigkeit anhand dieser Punktwerte
- Stellen mit vergleichbaren Stellenwertigkeiten (Punktbandbreiten) werden einer Stellenwertgruppe (Verantwortungsstufe, Grade) zugeordnet
- Querabstimmung der Stellenzuordnungen zu den Stellenwertgruppen
- Verknüpfung der Stellenwertgruppen mit Vergütungsbandbreiten und anderen HR-Systemen
Methoden-Unterschiede der Berater
Die im Markt angebotenen Methoden unterscheiden sich in Komplexität und Aktualität/Modernität (technische Details, auf die es ankommen kann):
- Skalenverknüpfung (additiv/multiplikativ)
- Punktearithmetik (linear/gleiche Punktabstände oder geometrische Punktabstände)
- Zwischenstufen/Punktüberlappungen (für feinere Differenzierungen)
- Skalenlänge/Gewichtung (gleich oder verschieden)
- Faktordefinitionen/Skalenbeschreibungen (zeitgemäße Definitionen und Differenzierungen für globalen Einsatz?)
Prozess-Unterschiede der Berater
Die Prozesse unterscheiden sich in Nachvollziehbarkeit, Effizienz und Akzeptanz (und in Konsequenz auch hinsichtlich der Kosten):
- Kommunikation (Spektrum an Kommunikationsmaßnahmen)
- Beteiligung der Führungskräfte (je komplexer und unzeitgemäßer die Skalenkonstruktion, desto eher verbleibt die Methode im Expertenkreis; einfache und zeitgemäße Skalen ermöglichen Einbeziehung der Führungskräfte)
- Stellenbeschreibungen als Voraussetzung (sind je nach Prozessvariante nicht erforderlich; können in Quervergleichsdiskussionen mit Führungskräften aus anderen Bereichen hilfreich sein)
- Verknüpfung mit Vergütung (interne Vergütungsstrukturen stehen im Vordergrund; die meisten Unternehmen nutzen mehrere externe Marktstudien)
- Verknüpfung mit Personalentwicklung & Organisationsmanagement (wird zunehmend wichtiger, insbesondere zur Definition von Karrierepfaden, Führungskreisen und Kontingentierung von Führungsfunktionen)
Häufige Kritik an herkömmlichen Methoden
Obwohl die meisten Bewertungssysteme in etwa auf das gleiche Kriterien-Mix zurückgreifen, unterscheiden sie sich in Punkto Skalierung, Transparenz, Akzeptanz, Qualität und Prozess erheblich. Kritisiert wird vor allem:
- Hoher administrativer Aufwand
- Methode und Prozess bleiben weitgehend intransparent
- Kriterien und Skalen sind zu wenig zeitgemäß beschrieben
- Skalen sind nicht durchgängig vom Top-Management bis zum Tarifbereich einsetzbar
- Einzelne Kriterien bzw. Skalen bieten nur unbefriedigende Differenzierungsmöglichkeiten
- Unterschiedliche Skalenlängen führen zu ungewollter Gewichtung
- Lineare Skalierungen liefern unsachgemäße Differenzierungen
- Zwei- bis dreidimensionale Matrizen mit geometrischen Skalierungen sind kaum kommunizierbar
- Multiplikative Verknüpfungen von Kriterien führen zu übergroßem Einfluss auf das Bewertungsergebnis
- Überaltertes Konzept vorgegebener Problemlösungs- und Verantwortungsprofile
- Unsachgemäße und unsystematische Berücksichtigung finanzwirtschaftlicher Kennzahlen
Moderne Methodik der Funktions-/Stellenbewertung
Die von Baumgartner & Partner eingesetzte zeitgemäße Bewertungsmethodik hat sich national und international bewährt:
- Gut nachvollziehbare Kriterien- und Prozessgestaltung
- Zielgruppenspezifische Kommunikationsmaßnahmen
- Bewährtes Kriterien-Mix
- Keine Diskriminierung bestimmter Funktionen
- Wertschöpfungsorientierte Kriterienbeschreibungen
- Im Management- und Tarifbereich gleichermaßen gut differenzierende Skalen
- Zeitgemäße und gut differenzierende Skalenbeschreibungen
- Einfache Handhabung der Bewertungsskalen
- Vom Berater unabhängige, objektive Bewertung möglich
- Transformationsmöglichkeit in andere Bewertungssysteme (Herstellen von Kompatibilität zwischen unterschiedlichen Bewertungsmethoden)
- „Light-Version“ auch als Online-Solution verfügbar
- Erfahrung in der Gestaltung einer firmenspezifischen, weltweit eingesetzten, vom Berater unabhängigen Bewertungsmethodik (unter Berücksichtigung der Vor- und Nachteile aller im Markt angebotener Systeme)
Moderne Prozessgestaltung der Funktions-/Stellenbewertung
Der von Baumgartner & Partner national und international angebotene Bewertungs- und Quervergleichsprozess unterstützt die Führungsarbeit:
- Transparenz von Methodik und Prozess stützen die Akzeptanz
- Aktive Rolle der Linien Manager im Bewertungsprozess erhöht Bewertungsqualität und Akzeptanz
- Personalabteilung als Organisationsentwickler und Organisationsberater (nicht als Administrator)
- Kaskadenförmiger Top-down-Prozess
- Unternehmensleitung, Bereichsleiter und ggf. Abteilungsleiter schlagen in individuellen Bewertungssitzungen die Bewertung der jeweils an sie berichtenden Stellen vor
- Organisationsübergreifende Abstimmungen der Bewertungsergebnisse sichern die Qualität und Akzeptanz im Quervergleich ab - für jede einzelne Stelle oder für ausgewählte Benchmarks
- Der Rückgriff auf Stellenbeschreibungen insbesondere in den Quervergleichsworkshops ist möglich, für die Bewertung durch die Führungskräfte aber nicht erforderlich
- Kleine konsistente Beraterteams unterstützen bei Planung, Durchführung, Training und Kommunikation
- Weltweite Begleitung des gesamten Bewertungsprojektes sichert hohe Ergebniskompatibilität
- Positive Zusammenarbeit mit Betriebsrat und Sprecherausschuss der Leitenden Angestellten
- Systemautomation für Onlineprozess ist möglich
- Umfassende Erfahrung in der Anwendung anderer marktgängiger Bewertungsmethoden
- Ergebnistransformation und Abgleich mit anderen Bewertungssystemen ist möglich
Unser Angebot zum Kennenlernen
Interessierten Kunden bieten wir die Durchführung eines Inhouse-Workshops zu den Methoden und Prozessen der Funktions- bzw. Stellenbewertung (alternativ als 1/2- oder 1-tägige Veranstaltung) an:
- Anlässe, Ziele und Nutzen der Funktions-/Stellenbewertung
- Marktübersicht zu Methoden und Prozessen
- Kritik an herkömmlichen Methoden und Prozessen
- Integration in ein modernes Performance Management
- Anforderungen an eine zeitgemäße Methodik
- Hinweise zur Gestaltung von Bewertungsskalen
- Anforderungen an transparente Bewertungsprozesse
- Analysen und Konzepte auf Basis der Stellenbewertung (z. B. Vergütung, Titel, Fachlaufbahn)
- Organisation eines Stellenbewertungsprojektes
- Zusammenarbeit mit Sprecherausschuss und Betriebsrat
- Möglichkeiten und Grenzen der Kommunikation
- Erläuterung der Baumgartner & Partner -Bewertungsmethodik
- Testweise Bewertung ausgewählter Stellen
Weitere Informationen und Kontakte
Sie sind interessiert oder haben weitere Fragen? Rufen Sie uns an oder schreiben Sie uns eine e-Mail. Wir freuen uns darauf, mit Ihnen ins Gespräch zu kommen.
Ihre Ansprechpartner:
Ralf H. Kleb und Dr. Friedrich A. Fratschner
consulting@baumgartner.de
Baumgartner & Partner Unternehmensberatung GmbH
Kurze Mühren 13
20095 Hamburg
Tel: +49 (40) 28 41 64 – 0
Fax: +49 (40) 28 41 64 – 11
